La inteligencia artificial dejó de ser una herramienta reservada para las áreas de tecnología. Hoy puede intervenir en la selección de candidatos, la evaluación del desempeño, la asignación de tareas, el análisis de productividad y la preparación de comunicaciones internas. Su adopción ofrece ventajas evidentes, pero también introduce riesgos que deben ser administrados por las áreas legales, de recursos humanos y de cumplimiento.
En América Latina y el Caribe, estudios de la Organización Internacional del Trabajo y el Banco Mundial estiman que entre el 26 % y el 38 % de los empleos podrían estar expuestos a la inteligencia artificial generativa. La exposición no significa necesariamente sustitución. En muchos casos, la tecnología transformará tareas y aumentará la productividad. Precisamente por ello, las empresas necesitan reglas claras antes de incorporarla a decisiones que afectan a sus trabajadores.
El primer riesgo es delegar en una herramienta automatizada una decisión que requiere juicio humano. Un sistema puede ordenar hojas de vida, identificar patrones o producir recomendaciones, pero no conoce por sí mismo el contexto completo de una relación laboral. La empresa continúa siendo responsable por la decisión final, incluso cuando esta se apoya en un proveedor externo o en un algoritmo cuya lógica no domina por completo.
La discriminación es otro asunto relevante. Si una herramienta ha sido entrenada con información histórica que refleja desigualdades, puede reproducirlas al seleccionar candidatos o evaluar perfiles. Variables aparentemente neutrales, como el lugar de residencia, la universidad, los periodos de inactividad o determinados patrones lingüísticos, pueden generar exclusiones indirectas. Por ello, los resultados deben revisarse periódicamente y existir una instancia humana capaz de corregirlos.
La protección de datos personales también ocupa un lugar central. En Panamá, la Ley 81 de 2019 y su reglamentación establecen principios para la recopilación, uso, conservación y seguridad de la información personal. Cuando una empresa utiliza inteligencia artificial para analizar expedientes, comunicaciones, evaluaciones, imágenes, voz o hábitos de conexión, debe determinar qué información necesita, con qué finalidad será utilizada y quién tendrá acceso.
No toda medición es necesariamente legítima o útil. Las herramientas de monitoreo pueden registrar actividad de teclado, tiempos de conexión, ubicación o uso de aplicaciones. Sin embargo, una vigilancia excesiva afecta la privacidad, deteriora la confianza y puede producir conclusiones equivocadas. La productividad no siempre se mide por la cantidad de movimientos frente a una pantalla, especialmente en posiciones profesionales o creativas.
También existe un riesgo de confidencialidad cuando los colaboradores introducen información de la empresa en plataformas públicas de inteligencia artificial. Un contrato, una base de datos, una consulta de un cliente o una estrategia comercial no deben compartirse sin autorización. Las políticas internas deben indicar qué herramientas pueden utilizarse, qué información está prohibido cargar y cómo deben validarse los textos, cálculos o recomendaciones generadas.
Antes de implementar una solución, la empresa debería realizar una evaluación proporcional al riesgo. No se requiere el mismo nivel de control para una herramienta que corrige redacción que para un sistema que clasifica candidatos o recomienda terminaciones. Cuanto mayor sea el impacto sobre las personas, mayor debe ser la supervisión, la documentación y la posibilidad de revisión.
La inteligencia artificial puede mejorar la gestión del talento, reducir tareas repetitivas y apoyar decisiones mejor informadas. No obstante, su valor depende de la forma en que se utilice. Una política clara, capacitación continua, protección de datos y supervisión humana permiten aprovechar la tecnología sin convertirla en una fuente adicional de contingencias laborales. La innovación responsable no consiste en frenar las herramientas nuevas, sino en saber dónde colocar sus límites.
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Aldemara Jaén Arias
Asociada Senior – Panamá
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