Ante el incremento de casos de Covid-19 en El Salvador, específicamente durante el mes de enero del presente año, hemos visto cómo la fuerza laboral y las empresas han sufrido un impacto significativo en lo referente al tema de las incapacidades laborales.
Dicha situación, ha tenido una afectación generalizada tanto para las Mipymes como para las grandes compañías; por ello, nos hemos visto con el compromiso de compartir el presente artículo, como una breve de guía en materia laboral, para todas aquellas personas que están a cargo del manejo de personal en empresas, así como también para su recurso humano, con el objetivo que puedan conocer cuál es el tratamiento adecuado según lo contemplado en la práctica y en nuestra legislación aplicable.
Partiendo de lo anterior, y desde la perspectiva coyuntural, es sabido por todos aquellos que hemos sido partícipes, o que hemos estado vinculados a este tipo de casos, el Instituto Salvadoreño del Seguro Social por sus siglas (“ISSS”), y el Ministerio de Salud por sus siglas (“MINSAL”), han venido emitiendo ciertos lineamientos para el manejo de casos sospechosos y confirmados por Covid-19, entre ellos, la emisión de una “CONSTANCIA DE INDICACIÓN DE AISLAMIENTO DOMICILIO” por parte del MINSAL, la cual en la práctica, es entregada posteriormente a que la persona trabajadora ha reportado al ISSS –si es cotizante- o al mismo MINSAL, de su confirmación de positivo o su sospecha debido a la presencia de síntomas relacionados con dicha enfermedad.
La mencionada constancia de aislamiento domiciliar, indica el resguardo domiciliar de al menos diez y un máximo de catorce días, y como consecuencia, tiene un efecto negativo para las empresas, más aún cuando por la naturaleza de sus funciones no es posible adaptarse bajo la modalidad de home office, en aquellos casos en que la situación lo permita, como es el de las personas asintomáticas. En este sentido, hemos identificado que los gerentes, supervisores, y/o coordinadores de recursos humanos, así como los empleadores, tienen muchas dudas sobre cuál es el tratamiento laboral adecuado que deben dar a dichas constancias, debido a que, en un principio, no tenían la calidad de ser incapacidades laborales como tal, y por ello, los trabajadores debían homologar las mismas ante el ISSS, según los medios habilitados para ello; sin embargo, a partir del 26 de enero del presente año, el ISSS emitió el lineamiento siguiente: “para los casos confirmados o sospechosos de Covid-19, conforme a la Constancia de Indicación de Aislamiento Domiciliar, extendido a nombre de cada trabajador por el MINSAL, dicha constancia será el documento equivalente al Certificado de Incapacidad Temporal por sus siglas (“CIT”) que extiende el ISSS, por lo cual deberá tenerse como válida y no exigir el trámite de homologación por parte del trabajador”.
Atendiendo al párrafo antes mencionado, a continuación compartimos nuestras conclusiones legales, como una especie de lineamientos a seguir sobre cómo deberá ser la forma de procesar dichas incapacidades a la luz del derecho laboral:
- Atendiendo al Reglamento para la Aplicación del Régimen del Seguro Social, cuando la enfermedad ocasione incapacidad para el trabajo, el asegurado tendrá derecho a percibir un subsidio diario de incapacidad temporal a partir del cuarto día, y dicho subsidio se extenderá hasta que el asegurado recobre la capacidad para el trabajo, la cual, de acuerdo a los lineamientos del MINSAL para casos de Covid-19, será posterior a los días de aislamiento, sin el requerimiento de una prueba confirmatoria negativa, y el trabajador podrá ser considerado de alta y podrá retornar a sus jornadas habituales.
Dicho subsidio diario por incapacidad temporal será el equivalente al 75% del salario medio base del trabajador, y se entenderá por salario medio base, la cantidad que resulte de dividir entre 90 el monto de las remuneraciones recibidas por el trabajador afectas al seguro social, durante los tres anteriores al mes que comenzó la incapacidad, y a dicho resultado, deberá hacerse el descuento correspondiente a las prestaciones de Seguro Social y AFP.
- Ahora bien, ¿quién cubre los primeros 3 días de incapacidad?
Basándonos en lo establecido en el Código de Trabajo, respecto de las prestaciones inmediatas a cargo del empleador, encontramos que el empleador está obligado a pagarle mientras dure la enfermedad común del trabajador y hasta el restablecimiento de aquel, una cantidad equivalente al 75% de su salario básico, es decir podríamos interpretar de manera superficial que el patrono estaría obligado a cubrir dicha incapacidad por los días que dure, sin embargo, haciendo un análisis más profundo, y apoyándonos de nuestra Constitución, podemos encontrar disposición específica que nos indica que dicha interpretación no sería aplicable, debido a que nuestra norma madre menciona que, “El Estado y los patronos quedarán excluidos de las obligaciones que les imponen las leyes en favor de los trabajadores, en la medida que sean cubiertas por el Seguro Social”; por ello, la falta de cobertura que hace el ISSS de los primeros tres días, no puede estar exenta de dicha cobertura, y en consecuencia de lo mencionado por el Código de Trabajo respecto de las obligaciones del empleador de cubrir dichas incapacidades, concluimos que el pago de los primeros tres días de incapacidad es de obligatorio cumplimiento por parte del patrono, en un porcentaje equivalente al 75% del salario base de dichos días.
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Francisco Murillo – Asociado
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