Los bonos de retención llamados también “stay bonus” o “ERBs” son utilizados en Costa Rica como un incentivo para retener personal clave normalmente en situaciones de cambio (merger & acquisitions) de alta competencia (escasez de personal calificado en el mercado) o también como un estímulo en reconocimiento del valor de ciertos empleados.
No hay ninguna regulación específica en la ley local, pero está dentro del espíritu de los artículos 162 al 176 del Código de Trabajo. El desarrollo doctrinario de los bonos – gratificaciones, ha sido hecho por los Tribunales de Justicia laboral en general (Votos No.112-2022; No.838-2014; No.408-2002 de la Sala Segunda de la CSJ) más no en específico sobre la naturaleza salarial del bono por retención.
Como regla general, el bono de retención es perfectamente válido implementarlo en Costa Rica; la ley local establece mínimos, pero es potestad del empleador conceder más ventajas a sus trabajadores. Sin embargo, no solo hay que evitar que se convierta en un precedente obligatorio para el empleador, sino también, que su otorgamiento a ciertos trabajadores, y no a todos, no sea calificado como discriminatorio y, finalmente, determinar si debe o no ser considerado como parte del salario, con todas las consecuencias que eso conlleva: aportes a la seguridad social, impuestos, pago de vacaciones, aguinaldo, y liquidación final.
Descartamos que se convierta en un precedente obligatorio para la empresa siempre que sea decisión unilateral del empleador y que exista un criterio objetivo para escoger al trabajador que se quiere retener (su especialidad, su experiencia, su “know how”).
Por esa misma razón, el bono de retención no puede ser catalogado como discriminatorio en la medida que no se aplicará para cualquier trabajador, sino para aquellos elegidos según los parámetros indicados en el párrafo anterior.
En Costa Rica el bono de retención sí tiene una connotación salarial, aunque se pague por una sola vez, pues el trabajador espera el bono una vez que haya cumplido con su contraprestación, que es permanecer en las filas de la empresa, por el tiempo estipulado.
De ahí que nuestro consejo es que implemente en bono de retención con las siguientes condiciones contractuales:
1) Es por una única vez, y atendiendo a las específicas características de la persona que lo va a recibir;
2) No se pagará de manera proporcional; es decir, si el empleado no cumple con el plazo no hay pago.
3) No se pagará si antes del cumplimiento del plazo el trabajador es despedido con justa causa;
4) Tampoco se pagará si hay terminación del contrato por mutuo acuerdo;
5) El pago del bono de retención es salario para todos los efectos legales;
6) Puede estipularse en el contrato que no es obligación del empleador retener al trabajador por el plazo estipulado; en este caso sí hay pago proporcional.
7) El bono de retención se pagará al final del plazo; si se hiciera el pago de manera anticipada, y el empleado renuncia o muere antes, se rebajará su monto de la liquidación de sus derechos laborales.
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Alfonso Carro
Asociado
Costa Rica
