En el mundo laboral, los llamados acuerdos de no competencia suelen aparecer como herramientas para proteger a las empresas cuando un trabajador deja su puesto. La idea es sencilla: evitar que ese colaborador, con la experiencia y conocimientos adquiridos, se vaya con un competidor directo o monte su propio negocio en el mismo sector.
En muchos países de Centroamérica estos acuerdos son admitidos con condiciones específicas. Por ejemplo, en Costa Rica, aunque no existe una ley que regule directamente el tema, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha resuelto que los pactos de no competencia pueden ser válidos siempre que estén limitados en el tiempo -máximo tres años- y que impliquen una compensación económica para el trabajador durante el período de restricción.
En Panamá, la historia es distinta.
Nuestra Constitución coloca al trabajo como un pilar fundamental de la sociedad. El artículo 64 establece claramente:
“El trabajo es un derecho y un deber del individuo, por tanto es una obligación del Estado elaborar políticas económicas encaminadas a promover el pleno empleo y asegurar a todo trabajador las condiciones necesarias a una existencia decorosa.”
Sobre esta base, cualquier cláusula que intente limitar al trabajador después de finalizada la relación laboral se considera nula de pleno derecho, aun cuando incluya una remuneración. El trabajador panameño no puede ser privado de su libertad de dedicarse a la actividad lícita de su preferencia, ni condicionado en su derecho a trabajar para otro empleador o emprender un negocio propio.
Esto no significa que las empresas queden indefensas. Durante la relación laboral sí se puede pactar exclusividad, para que el trabajador no preste servicios simultáneamente a un competidor. Y, una vez concluida la relación, lo que sí resulta válido y recomendable es establecer cláusulas de confidencialidad y mecanismos de protección de información sensible, que resguarden los secretos comerciales y el know-how adquirido dentro de la empresa.
La diferencia entre Panamá y sus vecinos es clara: mientras que en países como Costa Rica la jurisprudencia permite acuerdos de no competencia bajo condiciones específicas, en Panamá la Constitución protege de manera absoluta el derecho al trabajo. Aquí, la estrategia empresarial debe orientarse no a limitar el futuro del trabajador, sino a blindar los activos intangibles de la organización mediante la confidencialidad, la innovación y la gestión responsable de la información.
Para las empresas que operan en Panamá, conocer estas diferencias resulta esencial. Pretender aplicar modelos contractuales válidos en otras jurisdicciones puede generar cláusulas ineficaces y sin efecto legal en nuestro país. La recomendación siempre será diseñar contratos laborales claros, con obligaciones de confidencialidad bien estructuradas y políticas de cumplimiento robustas, que ofrezcan verdadera protección a los intereses corporativos dentro de los límites de la ley panameña.
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