Hace escasas dos semanas demandábamos en esta columna que el Gobierno se había tardado mucho en tomar medidas que vinieran a trazar una ruta fácil de seguir para las empresas, y que permitiera a los trabajadores alguna certeza sobre lo que pasaría en adelante con sus puestos de trabajo.
A los pocos días el Poder Ejecutivo emitió un reglamento DE-42248-MTSS a los incisos a) y b) del artículo 74 del Código de Trabajo, cuyo artículo 1) ha confundido a no pocos empleadores, pues habla de un plazo de 3 días para presentar la solicitud de suspensión de los contratos de trabajo.
1) El plazo de los 3 días debe entenderse que es para que el patrono inicie ante la Dirección Nacional de Inspección el procedimiento de suspensión, a partir del día en que hizo efectiva la suspensión y comunicó a sus trabajadores de la misma. Es decir, el patrono hace la suspensión de los contratos, y posteriormente tiene 3 días para iniciar el procedimiento. La DNI va a revisar si se justifica o no la suspensión, y la misma tiene efectos retroactivos al día de la decisión adoptada por el empleador.
2) El mismo Decreto Ejecutivo en el mismo artículo 1) dispone que en la solicitud de suspensión se debe indicar el nombre del representante de los trabajadores. El procedimiento del nombramiento de este representante de los trabajadores no viene señalado, por lo que la recomendación es indicar el nombre de la persona trabajadora que más respetan, quien normalmente es una de las personas con más antigüedad.
3) Recuerde siempre indicar si la suspensión de los contratos de trabajo comprende todos los de la empresa o solo una parte de los contratos. El Código de Trabajo no lo exige como un requisito, pero así lo entiende la DNI y si no viene indicado le harán la prevención correspondiente.
A la semana siguiente, el 21 de marzo reaccionó el Poder Legislativo y de una manera unánime con el voto favorable de todos los diputados presentes, aprobó la Ley No.9832 que permite la reducción de las jornadas de trabajo en el contexto de una emergencia nacional como la que vinimos.
4) Debemos entender que esta autorización que tienen las empresas para tomar esta dura decisión es sólo en el contexto de la emergencia nacional que vivimos; no se trata de una reforma al Código de Trabajo permanente, ni a los principios del “ius variandi abusivo” como siempre se ha denominado la modificación unilateral de la jornada de trabajo. Cuando pase la emergencia, las cosas deben volver a la situación anterior, o se convertirán en daños y perjuicios para los trabajadores que, en esta materia laboral, son el preaviso y la cesantía.
5) El procedimiento ante la DNI de aprobación de la reducción de las jornadas de trabajo puede no ser necesario, si se hace por la vía del arreglo directo. Es decir, conforme a los artículos 615) y siguientes del Código de Trabajo, con la designación de un comité de trabajadores, y uno del empleador, para negociar la reducción de las jornadas y de los salarios.
6) Los procedimientos para solicitar la suspensión de los contratos de trabajo, y el de la reducción de las jornadas de trabajo, se hacen por separado, pero se pueden hacer simultáneamente. Es decir, una empresa puede solicitar la suspensión de los contratos para una parte de los empleados, y la reducción de la jornada para otros, dependiendo de lo que más convenga a la supervivencia de la empresa. La misma prueba puede servir para los dos procedimientos.
7) No se permite en ninguno de los dos procedimientos incluir a mujeres en estado de embarazo o en periodo de lactancia, ni a personas que se encuentren bajo licencia por enfermedad.
Siento que esta Ley No.9832 le falta un contrapeso, porque si bien es cierto, permite a las empresas paliar la difícil situación que viven por la caída de sus ingresos y ventas; por otro lado, no se estipulan compromisos de pago de las prestaciones legales de los empleados, ni se establecen restricciones, por ejemplo, para que no se despojen de sus bienes o activos durante el tiempo de suspensión o reducción de jornadas. Todavía estamos a tiempo.
Espero, de todo corazón, que los empresarios sepan emplear estas herramientas de la mejor manera posible, procurando mitigar los daños a la empresa, pero también comprendiendo lo que significa para las personas trabajadoras.
Alfonso Carro
Asesor Laboral Corporativo
