“NO TODO ESTÁ EN LA LEY: LO QUE NECESITAS ADEMÁS DEL CÓDIGO DE TRABAJO PARA DESPEDIR LEGALMENTE”
¿Puede un trabajador ser sancionado / despedido únicamente con base en el Código de Trabajo?
La respuesta corta es NO. Te lo explico:
La normativa laboral hondureña no autoriza al empleador a imponer sanciones disciplinarias de manera unilateral ni exclusivamente con fundamento en el Código de Trabajo, puesto que dicho cuerpo legal no regula el régimen disciplinario interno, ni establece el procedimiento específico que debe observarse para la aplicación de sanciones distintas a la terminación del contrato de trabajo. Es más, obliga al patrono a tomar acciones para poder sancionar en base a un debido y correcto procedimiento.
El artículo 94 del Código de Trabajo prescribe que las sanciones disciplinarias deben estar previstas en instrumentos normativos adicionales, como el Reglamento Interno de Trabajo, en pacto, una convención colectiva, un fallo arbitral o en el contrato individual. En este sentido, el Código de Trabajo únicamente contempla las causas que justifican el despido, las cuales pueden estar relacionadas con comportamientos sancionables, pero que no constituyen, en esencia, medidas disciplinarias propiamente dichas, sino causales para la terminación de la relación laboral. Esto implica una diferenciación importante entre la sanción como medida correctiva dentro de la relación de trabajo y el despido como figura extintiva del vínculo laboral.
Adicionalmente, el Código de Trabajo no establece de forma textual quién es el encargado de imponer una sanción ante el incumplimiento de las obligaciones laborales por parte del trabajador, lo cual refuerza la necesidad de que tales procedimientos se encuentren claramente estipulados en normativas internas. Aunado a lo anterior, el mismo cuerpo legal en los artículos 87, 92, 94 y 96 del Código de Trabajo sientan las bases que limitan el ejercicio del poder disciplinario del empleador. De su interpretación sistemática se desprenden principios fundamentales que rigen dicho poder: la legalidad, la proporcionalidad, la razonabilidad y el respeto al debido proceso. En virtud del principio de legalidad, ninguna sanción puede imponerse si no está previamente establecida en una norma jurídica o convencional aceptada por ambas partes, patrono y trabajador.
De igual forma, el Reglamento Interno de Trabajo no puede contener disposiciones contrarias a la ley, y su elaboración debe contar con la participación de los actores del entorno laboral, garantizando así el respeto a los principios de negociación colectiva y diálogo social.
En conclusión, no es jurídicamente válido imponer sanciones disciplinarias a un trabajador con base exclusiva en el Código de Trabajo. Para que estas tengan legitimidad, deben estar previamente establecidas en normativas internas o convencionales que respeten los principios fundamentales del derecho disciplinario laboral. La ausencia de una regulación expresa en el Código sobre las sanciones y sus procedimientos refuerza la importancia de contar con un Reglamento Interno de Trabajo, elaborado con la debida asesoría legal y debidamente aprobado por la autoridad competente, que sirva como marco de referencia para el ejercicio legítimo del poder disciplinario dentro de la empresa.
Delmer Sambrano
Asociado Senior
Honduras
