El pasado 20 de marzo de 2020, la Asamblea Legislativa de la República de El Salvador aprobó el proyecto de Ley de Regulación del Teletrabajo en El Salvador, mismo que estaba en discusión desde hacía aproximadamente un año y se volvió de alta importancia ante la emergencia de COVID-19 y la práctica del aislamiento social, causando que la inmensa mayoría de Compañías en todas las industrias (incluyendo los Servicios Legales) envíen a sus equipos a trabajar desde casa, en la medida de lo posible.
El fenómeno provocado por la emergencia de COVID-19 es uno sin precedentes a nivel mundial y ha forzado la toma de nuevas prácticas laborales que, si bien algunas Compañías ya aplicaban, no era una realidad en El Salvador.
Esta Ley tiene un alto nivel de impacto directo en las relaciones laborales, pues habilita de manera clara la posibilidad a los empleados de ejecutar sus funciones desde casa bajo ciertas condiciones particulares.
Entrando en el análisis de la Ley, es importante destacar que la misma aplicaría tanto a empleados privados como públicos siempre y cuando sus Contratos de Trabajo se sometan a las particularidades reguladas en la referida Ley, debiendo aclarar que nuestro análisis tiene enfoque en lo aplicable al sector privado.
En cuanto a las modalidades del Teletrabajo se establecieron 3 diferentes:
- Teletrabajadores autónomos: quienes utilizan su propio domicilio o un lugar determinado para desarrollar sus actividades laborales.
- Teletrabajadores móviles: quienes no tienen un lugar de trabajo determinado. Y,
- Teletrabajadores suplementarios: quienes desarrollan sus actividades laborales ciertos días de la semana de manera autónoma o móvil y el resto de días de manera presencial.
En cuanto a los horarios de trabajo en modalidad de Teletrabajo, se establecieron 2 horarios:
- Teletrabajo conectado: el empleado se encuentra permanentemente conectado y sujeto a cualquier forma de control del empleador. Y,
- Teletrabajo desconectado: el empleado presta sus servicios conectándose en los sistemas tecnológicos del empleador pero su comunicación no es permanente ni constante, por lo que no está sujeto a una jornada de trabajo ni control de tiempo; sin embargo, sí se encuentra sujeto a remitir un informe de actividades para las labores en base a resultados previamente acordados con el empleador.
En base a las diferentes modalidades y horarios de trabajo, podemos apreciar que la regulación aprobada es bastante flexible en cuanto a los acuerdos y las diferentes adaptaciones que las partes puede realizar a los Contratos de Trabajo, que a su vez pueden representar significativas mejoras y ahorro de recursos.
En lo referente a la aplicabilidad, obviamente no todas las posiciones en una empresa aplican para realizarse a distancia, por lo que el legislador ha establecido que será el empleador quien decida cuáles plazas se pueden someter a Teletrabajo y ello se reconocerá en el Contrato de Trabajo ya sea por medio de una adenda o modificación al Contrato vigente (para empleados actuales) o como adición a los nuevos Contratos (en caso de nuevas Contrataciones).
En cualquier caso, la Ley establece que las condiciones del Teletrabajo serán voluntarias, de mutuo acuerdo entre las partes y dentro del marco de toda la Legislación Laboral ya aplicable.
En lo relativo a las obligaciones para las partes, además de aquellas previamente reconocidas por la Legislación Laboral, esta nueva Ley incluye adiciona las siguientes como principales:
- Para el Patrono:
- Reconocer el salario al trabajador en la forma acordada y acostumbrada inclusive: en caso que el trabajador no reciba las herramientas adecuadas/necesarias para realizar el Teletrabajo; cuando el equipo proporcionado sufra un daño por causas ajenas al trabajador y dicho daño se reporte en menos de 4 horas de sucedido; y, cuando los sistemas operativos o tecnologías aportadas por patrono no le permitan al trabajador realizar sus funciones y dicha falla sea reportada en menos de 4 horas de sucedidas.
- Proveer al trabajador con los equipos, conexiones, herramientas y aplicaciones necesarios para realizar sus labores. En caso que el empleado aporte su propio equipo, se le deberá reconocer la depreciación.
- Conceder licencias y pagar las prestaciones sociales en los mismos términos como si se tratase de trabajo presencial.
- Para el Empleado
- Desempeñar el trabajo convenido en la forma, tiempo y lugar autorizado.
- Informar a su empleador cuando por alguna razón no pueda desempeñar sus funciones o dicho desempeño se vea interrumpido.
- Mantenerse a disposición del empleador durante la jornada de trabajo acordada.
- Conservar y restituir en buen estado al patrono los equipos proporcionados para el desarrollo de sus labores, salvo el deterioro por uso normal, caso fortuito, fuerza mayor o defectuosa fabricación.
- Guardar secreto de toda documentación e información que se ponga a su disposición.
- Cuando el equipo sea provisto por el empleador, facilitar el mismo cuando sea requerido para efectos de auditoría, actualización o mantenimiento del mismo.
La Ley contempla que para aquellos empleados que actualmente laboren de manera presencial y opten por Teletrabajo, tendrán un plazo de 30 días para solicitar su regreso a la modalidad presencial y el empleador está obligado a acceder; si la solicitud se realiza fuera de dicho período, la decisión deberá tomarse por común acuerdo.
De igual forma, en caso de una nueva contratación cuya plaza esté designada exclusivamente como de Teletrabajo desde el inicio, el trabajador no podrá solicitar la ejecución de sus labores de manera presencial a menos que ello sea de común acuerdo con el empleador.
Como se puede apreciar, la Ley establece un marco bastante amplio y ventajoso para ambas partes. Sin embargo, dejó muchos vacíos que usualmente son incluidos en este tipo de legislación y cuyas soluciones se pueden tomar de otros países que aplican esta normativa desde hace mucho tiempo. Por ejemplo: ¿Qué sucede con el incremento en el gasto por consumo de servicios básicos (agua potable, energía eléctrica) en el hogar del Teletrabajador? ¿Quién cubre el costo de adaptar físicamente un espacio en el hogar del Teletrabajador para el desarrollo de sus labores?
En definitiva, la normativa es un avance, pero consideramos que tiene espacio de mejora y muchas situaciones probablemente fueron descartadas en virtud de la emergencia por COVID-19, coyuntura misma en la cual se ha aprobado la Ley.
Finalmente, hemos de manifestar que, si bien la Ley ha sido aprobada por la Asamblea Legislativa, la misma no ha entrado en vigencia debido a que aún se encuentra en revisión por parte del Presidente de la República. Como parte del proceso de formación de Ley, el Presidente la puede sancionar (aprobar) o vetar (objetar) dependiendo de sus consideraciones en cuanto al cumplimiento de las garantías para los Empleados que opten por esta novedosa forma de ejecución de sus labores.
En CENTRAL LAW en El Salvador, contamos con un equipo de Abogados preparados para la entrada en vigencia de esta nueva normativa y estamos en plena disposición para brindar asesoría en cuanto su aplicación a diferentes comercios e industrias, contáctenos en info@central-law.com
Fernando Argumedo
Asociado
CENTRAL LAW
El Salvador
