Este artículo se refiere a las reglas que deben respetarse para lograr un equilibrio proporcional, racional y lógico entre el derecho que tiene el patrono para fiscalizar, monitorear y saber qué hace el trabajador durante el tiempo efectivo de trabajo y, por otro lado, de mayor rango pues es un derecho constitucional, el derecho del trabajador a su intimidad.
Con mayor razón cobra sentido tratar este tema hoy, en vista de que miles de trabajadores nos encontramos realizando el trabajo desde nuestras casas, como medida de prevención ante la pandemia del COVID-19.
Hay por lo menos 5 reglas que deben respetarse para que el ejercicio de los derechos del empleador no vulnere el derecho a la
intimidad de sus empleados.
Definitivamente espiar no es permitido, porque cualquier monitoreo o examen de los objetos, documentos, archivos y correos electrónicos del trabajador debe tener un motivo ético: debe haber buena fe del empleador. Esto quiere decir que el ejercicio del derecho del patrono debe tener una justificación objetiva y real. Por ejemplo, sospechas de que el empleado está perdiendo el tiempo; trasegando información confidencial; visitando páginas prohibidas.
Comunique a su personal que hay ciertas conductas que son consideradas prohibidas, tales como la utilización del correo de la empresa para asuntos personales, bromas, promoción de negocios propios o de familiares; visita de páginas prohibidas como pornografía, música o películas clandestinas; descargar programas no autorizados con el equipo de la empresa, incluyendo juegos y otros pasatiempos; suscripción a correos masivos de publicidad, etc. La mejor manera de hacer esto es mediante una política de uso del software y hardware propiedad de la empresa.
Advierta por escrito a los trabajadores, ya sea en una cláusula del contrato de trabajo, memorándum, directriz o reglamento, que la empresa realizará monitoreo de los equipos y del software así como de los correos electrónicos como parte de su derecho de supervisar y comprobar la buena utilización de los mismos, así como del cumplimiento de las políticas de uso. Este monitoreo puede hacerse a través de programas informáticos o de manera personal en tiempo real.
Para que se pueda utilizar como prueba de falta disciplinaria la información que se encuentra en el computador, o en el repositorio puesto a su disposición por la empresa, como el servidor, Dropbox, u cualquier otro en la nube, su secuestro debe ser hecho en presencia del trabajador; física o virtual. De lo contrario, la prueba no sería válida.
En el caso de correos electrónicos, chats o archivos de carácter personal, su contenido no debe ser divulgado porque, aunque se encuentra en equipo o software de la empresa, se trata de información privada del trabajador. Lo recomendable en estos casos es limitarse a tomar nota, datos y pruebas de criterios como la hora, fecha y duración del chat o longitud y frecuencia de correos a determinado destinatario ajeno al trabajo; el peso de las fotografías, el porcentaje de ocupación de la memoria, etc. Hay que evitar a toda costa que el contenido privado de los archivos forme parte de la prueba que se utilizará para disciplinar el empleado.
Metafóricamente hablando hay que recordar que, si estuviéramos 25 años atrás, cuando la tecnología no había invadido el trabajo cotidiano, el trabajo se hacía en papel, y se guardaba en carpetas y archiveros.
¿Cómo actuaríamos en ese caso?
No se puede perder de vista que se trata de un derecho del empleador otorgado por una ley como es el Código de Trabajo, frente a un derecho constitucional del trabajador a su vida privada e intimidad. Tiene más rango el derecho de la persona trabajadora.
La falta cometida por el empleado no concede derecho al patrono a violar su privacidad e intimidad.
Nota Original CRHoy: https://www.crhoy.com/opinion/espiando-a-mis-empleados-puede-el-empleador-hurgar-en-las-cosas-documentos-y-archivos-personales-del-trabajador/
Alfonso Carro
Asesor Laboral Corporativo
Central-Law Costa Rica
