La forma tradicional de contratar trabajadores está cambiando rápidamente en América Latina. Hoy es común encontrar empresas con sede en un país, trabajadores ubicados en otro, supervisores regionales en una tercera jurisdicción y equipos que operan de forma remota o mediante plataformas digitales.
La tecnología hizo posible esta estructura. El derecho, sin embargo, continúa siendo territorial. Esa diferencia constituye uno de los principales desafíos actuales para las empresas regionales.
Panamá ocupa una posición especialmente relevante dentro de este fenómeno. Su conectividad, dolarización, régimen de servicios, infraestructura logística y presencia de empresas multinacionales han permitido que muchas organizaciones utilicen al país como centro para administrar operaciones regionales.
Trabajar desde otro país puede generar nuevas obligaciones
Dirigir un equipo desde Panamá no significa necesariamente que toda la relación laboral esté sometida exclusivamente a la legislación panameña.
Cuando un trabajador presta servicios físicamente desde otro país pueden surgir obligaciones laborales, tributarias, migratorias y de seguridad social en esa jurisdicción.
Por ello, el trabajo remoto internacional debe analizarse caso por caso. Una situación aparentemente sencilla, como permitir que un trabajador labore temporalmente desde otro país, puede producir consecuencias legales que no fueron consideradas inicialmente.
Las empresas deberían establecer políticas específicas para el trabajo remoto internacional, definiendo aspectos como los países desde los cuales se permite trabajar, el período máximo autorizado, las aprobaciones internas requeridas y la necesidad de realizar una evaluación jurídica previa.
Servicios profesionales y correcta clasificación de la relación
Otro fenómeno creciente es la contratación mediante servicios profesionales.
En determinadas circunstancias, contratar consultores independientes puede ser completamente válido. Sin embargo, la forma contractual debe corresponder a la realidad de la relación.
Cuando existen elementos como subordinación jurídica, horario permanente, supervisión directa, dependencia económica y continuidad, la relación puede adquirir características laborales, independientemente del nombre utilizado en el contrato.
Esta correcta clasificación resulta especialmente importante dentro de los nuevos modelos digitales de trabajo.
Movilidad internacional de talento
Las compañías regionales también movilizan con frecuencia ejecutivos, técnicos y especialistas entre distintos países.
Estas asignaciones requieren coordinación entre derecho laboral, migración, seguridad social y tributación. Analizar estas áreas por separado puede generar duplicidad de obligaciones, incumplimientos migratorios o conflictos respecto de la legislación aplicable.
Para las empresas que utilizan Panamá como plataforma regional, el desafío consiste en aprovechar sus ventajas estratégicas sin perder de vista que cada movimiento de talento puede producir consecuencias en más de una jurisdicción.
Flexibilidad con estructura jurídica
La tendencia empresarial apunta claramente hacia equipos más internacionales, flexibles y digitales.
Sin embargo, la nueva movilidad laboral necesita reglas. La flexibilidad seguirá creciendo, pero el verdadero diferencial estará en las empresas que sepan estructurarla jurídicamente.
Contar con políticas claras, una correcta clasificación de las relaciones laborales y una revisión previa de los impactos migratorios, tributarios y de seguridad social permitirá reducir contingencias y gestionar de forma más eficiente los nuevos modelos de trabajo.
Autora:
Aldemara Jaén
Asociada Senior – CENTRAL LAW Panamá
Este contenido es meramente informativo y no es ni puede ser interpretado como una asesoría legal de su autora ni de CENTRAL LAW.
Fuentes: OIT, Tendencias del mercado laboral en América Latina y el Caribe, 2026; OIT, Las inspecciones del trabajo y la formalización laboral: innovaciones y desafíos en Iberoamérica, 2026; Ley 126 de 18 de febrero de 2020 de la República de Panamá.
