La expansión del trabajo remoto ha permitido que una empresa coordine desde Panamá equipos ubicados en distintos países. Esta modalidad facilita el acceso a talento especializado, reduce ciertos costos y permite administrar operaciones regionales con mayor flexibilidad. Sin embargo, trabajar a distancia desde otro territorio no equivale a un simple cambio de ubicación. Cada país puede atribuir consecuencias laborales, migratorias, fiscales y de seguridad social a esa prestación.
Panamá regula el teletrabajo mediante la Ley 126 de 18 de febrero de 2020 y su reglamentación. La normativa reconoce esta modalidad dentro de una relación subordinada y exige que sus condiciones sean formalizadas. Entre otros aspectos, deben definirse la jornada, las funciones, el lugar desde el cual se prestará el servicio, los equipos y las reglas de supervisión. El problema se vuelve más complejo cuando la persona no trabaja desde una residencia ubicada en Panamá, sino desde otro país.
El primer asunto que debe analizarse es la ley aplicable. El contrato puede indicar que se rige por la legislación panameña, pero esa elección no necesariamente excluye las normas imperativas del país donde el trabajador ejecuta habitualmente sus funciones. Si la presencia en el extranjero deja de ser ocasional y se convierte en permanente, la compañía podría quedar sujeta a obligaciones locales sobre salario, jornada, vacaciones, terminación y beneficios.
La seguridad social constituye otro punto crítico. Cuando una persona presta servicios fuera de Panamá, debe determinarse si continuará cotizando localmente, si corresponde afiliarla en el país de destino o si existe algún mecanismo que evite una doble contribución. La respuesta dependerá de la duración del desplazamiento, la residencia del trabajador, la entidad que paga el salario y las reglas de cada jurisdicción.
También deben evaluarse los efectos migratorios. Trabajar desde un país como visitante o turista puede no estar autorizado, aunque el empleador se encuentre en Panamá y el salario sea pagado desde una cuenta panameña. Las empresas deberían evitar autorizaciones generales para trabajar desde cualquier lugar y establecer un procedimiento previo para revisar cada solicitud.
El componente tributario no puede ignorarse. Una permanencia prolongada puede cambiar la residencia fiscal del trabajador, generar obligaciones de retención o incluso crear riesgos para la empresa si la actividad realizada desde el extranjero se considera una presencia económica o un establecimiento permanente. Estos efectos deben revisarse con asesores de las jurisdicciones involucradas.
La protección de información es igualmente relevante. Un colaborador remoto puede acceder a bases de datos, expedientes, estrategias comerciales o información de clientes desde redes y dispositivos que no están bajo control directo de la empresa. La Ley 81 de 2019 establece en Panamá principios y obligaciones para el tratamiento de datos personales. Por ello, las políticas de trabajo remoto deben coordinarse con los controles de confidencialidad, ciberseguridad y transferencia internacional de información.
Para reducir riesgos, resulta recomendable clasificar las situaciones. No es lo mismo un viaje de pocos días que una mudanza indefinida; tampoco es igual un trabajador contratado en Panamá
que un profesional incorporado directamente en otro país. La política interna debería definir plazos máximos, países autorizados, requisitos migratorios, deberes de información y facultades de la empresa para revocar la autorización.
Panamá puede servir como plataforma regional de contratación y administración de talento, pero esa ventaja requiere planificación. El trabajo transfronterizo debe ser tratado como una decisión jurídica y operativa, no como un beneficio informal concedido por correo electrónico. Una revisión previa permite conservar la flexibilidad sin trasladar a la empresa obligaciones inesperadas en varias jurisdicciones.
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Aldemara Jaén Arias
Asociada Senior – Panamá
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