Las empresas multinacionales utilizan cada vez con mayor frecuencia estructuras flexibles para contratar talento en distintos países. Es común que una persona comience prestando servicios como contratista independiente para una compañía extranjera y que posteriormente, por razones operativas, de cumplimiento o expansión regional, sea incorporada a una planilla local mediante una empresa especializada en contratación, administración de personal o Employer of Record.
La transición puede parecer sencilla, pero si no se documenta correctamente puede generar contingencias relevantes al momento de terminar la relación, especialmente cuando el trabajador sostiene que nunca existió una verdadera ruptura entre ambas etapas.
La realidad de la relación prevalece sobre el nombre del contrato
En Panamá, la existencia de una relación laboral no depende exclusivamente del nombre utilizado en el contrato.
Cuando una persona presta servicios de forma personal bajo condiciones de subordinación jurídica o dependencia económica, puede configurarse una relación de trabajo aunque documentalmente haya sido denominada consultor, contractor o prestador de servicios.
Por ello, el riesgo puede surgir desde la contratación inicial. Elementos como exclusividad, instrucciones directas, horarios, supervisión interna, uso de herramientas de la empresa y funciones permanentes pueden ser relevantes para determinar la verdadera naturaleza de la relación.
¿Qué ocurre cuando el trabajador pasa a planilla?
La situación se vuelve más compleja cuando la misma persona es incorporada posteriormente a una planilla mediante una empresa intermediaria o un proveedor de administración de personal.
Si no existe un cierre claro de la primera relación, el trabajador podría argumentar que únicamente cambió la entidad que procesaba su salario y que sus funciones, supervisores, responsabilidades y condiciones permanecieron esencialmente iguales.
En estos casos pueden surgir reclamaciones relacionadas con continuidad laboral, antigüedad y sustitución del empleador. El artículo 14 del Código de Trabajo panameño regula los efectos de la sustitución patronal y protege la continuidad de las relaciones laborales frente a cambios en la figura del empleador.
La transición debe documentarse correctamente
Antes de modificar la estructura contractual, las empresas deberían revisar si la primera relación fue realmente independiente.
Cuando existía autonomía real, debería haber documentación que lo demuestre: entregables definidos, libertad organizativa, ausencia de un horario impuesto, posibilidad de prestar servicios a otros clientes, facturación independiente y control propio sobre la ejecución del trabajo.
La incorporación a una nueva estructura tampoco debería limitarse a cambiar al pagador. Es recomendable documentar con claridad cuándo terminó la primera relación, cuál era su naturaleza y desde qué fecha inicia la nueva contratación.
Cuidado con las comunicaciones internas
Las comunicaciones de recursos humanos pueden adquirir una importancia significativa en una futura controversia.
Expresiones como “mantendrá su antigüedad”, “continúa con nosotros desde determinada fecha” o “solo cambiaremos la compañía que le paga” pueden interpretarse posteriormente como reconocimiento de continuidad laboral.
Por ello, los equipos de recursos humanos y legales deberían coordinar cartas de empleo, certificaciones, referencias y cualquier documento relacionado con antigüedad o beneficios.
Onboarding y offboarding también deben revisar la historia previa
Las empresas de staffing o administración de personal deberían conocer la relación anterior del trabajador antes de incorporarlo y definir contractualmente con el cliente las responsabilidades correspondientes a períodos previos.
Al momento de una terminación, también resulta necesario revisar la fecha de antigüedad reconocida, cartas y comunicaciones anteriores, acuerdos existentes y cualquier elemento que pueda sustentar una reclamación de continuidad.
La tercerización puede ser una herramienta válida y eficiente para gestionar equipos internacionales, pero no debe utilizarse para borrar una relación laboral anterior o fragmentar artificialmente responsabilidades.
En estructuras multinacionales, el riesgo muchas veces no se encuentra únicamente en el contrato vigente, sino en lo ocurrido antes de que el trabajador llegara a la planilla. Por ello, revisar la realidad de la relación, documentar cada transición y coordinar las decisiones laborales con anticipación continúa siendo la mejor herramienta preventiva.
Autora:
Aldemara Jaén Arias
Asociada Senior – CENTRAL LAW en Panamá
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Disclaimer: Este contenido es meramente informativo y no es ni puede ser interpretado como una asesoría legal de su autora ni de CENTRAL LAW.
