La inteligencia artificial dejó de ser una herramienta reservada para los departamentos tecnológicos. Hoy participa directamente en procesos de recursos humanos, contratación, evaluación de desempeño, productividad y organización del trabajo.
Empresas en toda Latinoamérica ya utilizan herramientas automatizadas para revisar hojas de vida, seleccionar candidatos, asignar tareas, elaborar evaluaciones y generar reportes de desempeño. Esta transformación ofrece importantes oportunidades de eficiencia, pero también plantea nuevos riesgos jurídicos y de cumplimiento.
La decisión automatizada no elimina la responsabilidad de la empresa
Uno de los principales riesgos es asumir que una decisión tomada o sugerida por una herramienta tecnológica reduce la responsabilidad del empleador.
No es así.
Si un sistema recomienda excluir a un candidato, sancionar a un trabajador o modificar determinadas condiciones laborales, la empresa continúa siendo responsable de verificar que esa decisión tenga fundamento y respete la legislación aplicable.
La inteligencia artificial debe funcionar como una herramienta de apoyo y no como un sustituto absoluto del criterio humano.
Discriminación algorítmica
Otro aspecto relevante es el riesgo de que los sistemas automatizados reproduzcan sesgos presentes en los datos con los que fueron desarrollados.
Una plataforma de reclutamiento, por ejemplo, podría favorecer determinados perfiles si sus parámetros se basan en información histórica que refleja desigualdades relacionadas con edad, género, nacionalidad o trayectoria profesional.
Por ello, las empresas deberían revisar periódicamente los criterios utilizados por sus herramientas tecnológicas y mantener mecanismos de supervisión humana sobre las decisiones que puedan afectar derechos laborales.
Protección de datos y confidencialidad
Los departamentos de recursos humanos manejan información especialmente sensible: datos de identificación, salarios, evaluaciones, registros de asistencia, información bancaria y antecedentes relacionados con los trabajadores.
Cuando esta información es procesada mediante plataformas externas de inteligencia artificial, surge una pregunta fundamental: ¿a dónde están siendo enviados esos datos y cómo serán utilizados?
Las empresas necesitan definir con claridad qué herramientas pueden utilizar sus colaboradores, qué información puede ingresarse en ellas y qué datos deben permanecer protegidos.
Copiar información confidencial de clientes, contratos o bases de datos internas en una herramienta pública de inteligencia artificial puede generar riesgos relevantes de confidencialidad y protección de datos.
Políticas corporativas de inteligencia artificial
Las políticas internas sobre uso de inteligencia artificial deberían convertirse en una nueva pieza del compliance empresarial.
Estas políticas pueden establecer:
- qué herramientas están autorizadas;
- qué información no puede compartirse;
- qué decisiones requieren intervención humana;
- y qué controles deben aplicarse antes de utilizar resultados generados automáticamente.
También resulta importante establecer criterios sobre el monitoreo de productividad. La tecnología permite medir tiempo de conexión, actividad en equipos, comunicaciones, ubicación y patrones de comportamiento, pero la posibilidad técnica de monitorear no significa que cualquier forma de vigilancia sea adecuada.
Debe existir proporcionalidad entre el objetivo empresarial y las medidas adoptadas.
El nuevo reto para las empresas
El debate ya no consiste en determinar si las empresas utilizarán inteligencia artificial. La verdadera pregunta es cómo hacerlo correctamente.
Las organizaciones que adopten estas herramientas con políticas claras, supervisión humana y controles adecuados estarán mejor preparadas para aprovechar la innovación sin convertirla en una nueva fuente de contingencias laborales.
Autora:
Aldemara Jaén
Asociada Senior – CENTRAL LAW Panamá
Este contenido es meramente informativo y no es ni puede ser interpretado como una asesoría legal de su autora ni de CENTRAL LAW.
