, Variaciones a la jornada de trabajo

Variaciones a la jornada de trabajo

Ya he abordado este tema parcialmente en otro artículo pero siempre se presentan oportunidades de ampliar y desarrollar con más precisión los temas, cuando he tenido entre manos un caso concreto al que debo darle solución.

El contrato de trabajo es lo que el empleador y el trabajador en determinado momento convinieron en cuanto a qué se va a hacer, dónde, cómo, a qué horas, durante cuántas horas y por cuánto salario.

Hay unos elementos que se denominan esenciales del contrato de trabajo que si se modifican se entiende que estamos en presencia de un nuevo contrato, no del mismo. Así sucede, por ejemplo, si un contrato de trabajo a tiempo completo quiere modificarse por uno a tiempo parcial, o medio tiempo como se dice con más frecuencia en nuestro medio; u otro en el que se paga salario más comisiones por ventas, y se quiere variar a únicamente un salario, sin comisiones por ventas. Se trata en esencia de un nuevo contrato, por lo que comúnmente se dice que en estos casos se debe proceder a terminar el anterior contrato, antes de iniciar el nuevo. Esa terminación del primer contrato se debe hacer con responsabilidad patronal por regla general; es decir, como si se hubiera despedido al trabajador sin su responsabilidad. Por eso se dice que las modificaciones al contrato de trabajo en sus elementos sustanciales no pueden ser hechas de manera unilateral por el empleador. Esos elementos sustanciales son el salario, la jornada, la jerarquía del trabajador y el trabajo en sí mismo. Si estos elementos se quieren modificar, en la mayoría de los casos tienen que serlo con el consentimiento del trabajador y, dependiendo de las particularidades del caso, tras una indemnización o compensación.

Pero como dije antes, las generalizaciones no siempre son aplicables a los casos concretos, porque estos tienen particularidades que matizan la regla.

Este caso de estudio es uno en el que se labora una jornada acumulativa semanal de lunes a viernes de 45 horas, y el empleador tiene razones de empresa para pretender laborar los sábados al menos 3 horas. ¿Sería este el mismo contrato, o se trata de uno nuevo, y consecuentemente, habría que liquidar los contratos anteriores con el pago de prestaciones?

Es relevante considerar que el empleador y el trabajador han establecido una jornada semanal de 45 horas, inferior al máximo de 48 horas permitido; sin embargo, el empleador hizo una reserva en el contrato de trabajo de su derecho de aumentar de 45 a 48 horas en el momento en que razones de empresa precisamente lo ameritaran.

Esta previsión en el contrato de trabajo cambia todo el panorama del caso de estudio, porque faculta al empleador para imponer la variación en la jornada de trabajo, incluso de manera unilateral, con la sola obligación de retribuir al trabajador por las 3 horas que laborará los sábados, horas que no serán retribuidas como extraordinarias.

Sin embargo, aun siendo viable esta modificación unilateral al contrato de trabajo, deben analizarse los casos particulares de trabajadores que justifiquen y comprueben que la variación en la jornada les causa perjuicios graves.

Valga este comentario para recordar, una vez más, que no deja de ser ventajoso para los empleadores el cumplir con la obligación de suscribir contratos de trabajo escritos, en los que se puedan tomar previsiones como las de la cláusula de reserva que varió sustancialmente la forma como se resolvería este caso.

Sin esa cláusula, la variación unilateral de la jornada no sería posible, aun cuando las razones de empresa alegadas por el empleador para dicha modificación fueran válidas, y legítimas.

Alfonso Carro
Asesor legal corporativo
CENTRAL LAW Costa Rica
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