, ¿Período de lactancia? Tome en cuenta esto…

¿Período de lactancia? Tome en cuenta esto…

Recientemente un cliente me contó que había despedido a una trabajadora en periodo de lactancia, cancelándole sus prestaciones, y el equivalente a diez días de salario, como manda el artículo 94 bis del Código de Trabajo. Mi cliente leyó lo que dice textualmente dicho artículo, y lo relacionó con lo que dice expresamente el artículo 95.

El primero, efectivamente establece de manera literal que la indemnización que debe pagar el empleador a la mujer despedida en periodo de lactancia es de diez días de salario; por su parte, el segundo artículo establece que el periodo de lactancia es de tres meses a partir del parto.

El segundo también establece que el periodo de lactancia de tres meses es el mínimo, y que por prescripción médica puede ser prorrogado. Hoy sabemos que el periodo de lactancia puede ser de esta manera prorrogado más allá del año, que precisamente establece el artículo dos de la Ley de Promoción de la lactancia materna, al definir al lactante como: “… el niño hasta la edad de doce meses cumplidos”.

La Sala Constitucional ha dicho que, en aras de la protección del niño, debe entenderse que el periodo mínimo de lactancia de tres meses que establece el artículo 95 del Código de Trabajo fue ampliado a doce meses, por ser esta la definición de lactante que dispone la Ley de Promoción de la lactancia materna.

El significado práctico de esta interpretación es que siendo el periodo mínimo de lactancia de un año y no de tres meses, si entonces se habrá modificado la indemnización a que tiene derecho la trabajadora para en lugar de diez días ser otra cantidad diferente.

Creemos que la indemnización a que tiene derecho la mujer trabajadora en periodo de lactancia no debiera ser mayor a 1 hora de salario por cada día, durante los 9 meses que faltaban para cumplir con los 12 meses de lactancia que señala la Ley de Fomento a la lactancia No.7430, lo que en el caso de una jornada semanal en que se laborara de Lunes a Viernes se traduce en 5 horas por semana, lo que multiplicado por 39 semanas es igual a 195 horas sea 24.5 días de salario.

Esta sería la indemnización máxima a la que podría aspirar la trabajadora en periodo de lactancia, proporcional al periodo de lactancia aumentado, que no puede ser mayor a la indemnización que le corresponde a una trabajadora embarazada despedida.

El fuero protector de la trabajadora embarazada y en periodo de lactancia debe verse como un todo, y ser congruentes en las interpretaciones de unos y otros casos. Es comprensible que la protección a la trabajadora en estado de embarazo sea mucho mayor porque en tal estado le será muy difícil encontrar quien la contrate; pero no sucede lo mismo con la trabajadora en periodo de lactancia, quien no tiene ninguna limitación en particular sobre cualquier otro trabajador o trabajadora para conseguir otro empleo. De ahí que la indemnización frente al despido de la mujer embarazada deba ser superior a la indemnización que corresponde al cese de la mujer en periodo de lactancia.

Finalmente, un punto de vista muy personal, la protección que brinda la ley a la trabajadora en periodo de lactancia no es absoluta. Hoy se presume que un niño de menos de doce meses es lactante, pero esa presunción puede ser rebatida con prueba de la realidad. Si la trabajadora no está efectivamente lactando a su niño, la protección no le beneficia.

Alfonso Carro Asesor
Laboral Corporativo
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