, Las faltas laborales y sus sanciones

Las faltas laborales y sus sanciones

Debemos comenzar diciendo que en el Código de Trabajo no se regulan las faltas, ni las correcciones disciplinarias a los trabajadores. Sin embargo, toda empresa puede tener su régimen disciplinario ya sea en un reglamento interno de trabajo, o en sus políticas internas laborales, porque la potestad disciplinaria es inherente al poder de mando del patrono.

Estas son algunas reglas generales que deben tomarse en cuenta para que la aplicación de la disciplina en la empresa sea realizada de acuerdo con la ley.

Existe un criterio restrictivo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en cuanto a establecer medidas disciplinarias fuera de un Reglamento Interno de Trabajo.

El principal argumento del MTSS consiste precisamente en reconocer que en el Código de Trabajo no se han establecido otras sanciones que no sea el despido, y que en ausencia de su tipificación legal, el único cuerpo normativo en que se pueden establecer otras infracciones, así como sus sanciones, es el Reglamento Interno de Trabajo.

Quienes nos dedicamos a estudiar la jurisprudencia laboral no estamos enteramente de acuerdo con ese criterio, y creemos que sí se pueden establecer infracciones, así como sanciones, en las políticas de trabajo de las empresas. Esto es, no es necesario un reglamento interno de trabajo para que exista un régimen disciplinario.

En el estado de cosas actual, la regla es que las sanciones que implican suspensión sin goce salarial solo pueden establecerse si existen en un Reglamento Interno de Trabajo debidamente aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

La única excepción a esta regla aceptada por la jurisprudencia es cuando se impone la sanción de suspensión si goce de salario, en sustitución del despido sin responsabilidad patronal. Es decir, en aquellos casos en que la falta fuera tan grave que amerita el despido sin responsabilidad patronal, pero que el patrono decide concederla una última oportunidad al trabajador, le sustituye la sanción del despido sin responsabilidad patronal por una suspensión sin goce de salario.

Tampoco en el Código de Trabajo encontraremos regulaciones en cuanto a la gravedad de las faltas, y mucho menos una diferenciación entre faltas leves, graves y muy graves.

No obstante lo anterior, podemos establecer una jerarquía de faltas a partir de las graves que de manera enunciativa enumera el artículo 81) del Código de Trabajo en los incisos a) hasta el K) dejando abierta la posibilidad de otras faltas que se puedan considerar graves en el inciso l) dado que es imposible que el legislador las previera todas.

Luego podemos continuar con lo que podemos denominar faltas de reincidencia que son las que enumera el artículo 72) del Código de Trabajo bajo la denominación “PROHIBICIONES” en donde encontramos el abandono del trabajo, hacer propaganda político-electoral, trabajar en estado de embriaguez o bajo el efecto de otras drogas, desviar el uso natural de las herramientas y útiles, hasta finalmente portar armas.

Estas faltas también son graves, pero se ha establecido que para poder ser sancionadas con el despido justificado, deben haber sido previamente prevenidas en al menos una oportunidad, dentro de los tres meses anteriores a la segunda ocasión.

Este espacio temporal de los tres meses no se encuentra en ninguna disposición del Código de Trabajo, sino que ha sido establecido por la jurisprudencia. (Sentencia No.609-2000 de la Sala Segunda).

Por último, existen otras faltas que tienen un peso limitado, mínimo por sí solas, pero que al reiterarse en el tiempo, pesan en su conjunto; tal es el caso de las llegadas tardías.

En el caso específico de estas últimas, lo aconsejable es que se contabilicen al final de cada mes y si las hubiera, que se amonesten por escrito, apercibiendo al trabajador de que debe cumplir el horario, y enterándolo de que la reiteración de ese incumplimiento puede acarrear sanciones mayores.

Conocemos sentencias que han aceptado el despido sin responsabilidad patronal cuando se han presentado ocho llegadas tardías en el lapso temporal de tres meses.

Las faltas leves, si las queremos llamar de esta manera, tales como omisiones de marca, olvido de tarjeta, uso de uniforme y gafete, y otras similares deberían ser todas incluidas en una norma genérica que le permita a la Gerencia de RRHH valorar el grado de gravedad en su reiteración, con alguna discrecionalidad.

Las faltas leves pueden convertirse en faltas graves si es manifiesta y reiterada la intención del trabajador de no acatar las políticas internas vigentes, las instrucciones de sus superiores, y sus obligaciones en general de acuerdo el texto del artículo 71 del Código de Trabajo.
Para que esto ocurra, se le debe haber previamente realizado al menos una amonestación verbal, o una amonestación por escrito, dentro de un periodo de tres meses.

Es común observar políticas laborales o reglamentos internos que establecen un orden que debe seguir la empresa al imponer las sanciones; por ejemplo, una amonestación verbal, una amonestación escrita, una suspensión sin goce de salario, y finalmente al despido sin responsabilidad patronal.

Pienso que no es conveniente que la administración se auto limite a seguir un orden de sanciones ya que en el evento de que se presente una cadena o seguidilla de incumplimientos en el mismo mes, la jurisprudencia ha señalado que no se puede aplicar la sanción más grave, –esto es el despido sin responsabilidad patronal –, sino que debe primero aplicarse la sanción más beneficiosa establecida por la norma, en el ejemplo, la amonestación.

La mejor recomendación que puedo dar para una adecuada regulación de las faltas y las sanciones en la empresa, es que sean breves, claras, y que no permitan interpretación.

En ambos casos, si se opta por el reglamento interno de trabajo, o por las políticas internas, la publicidad es lo que finalmente les dará legitimidad.

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Alfonso carro
CENTRAL LAW Costa Rica

Fuente: CRHoy

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