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La reinstalación por despido discriminatorio

El despido motivado por razones discriminatorias de edad, etnia, género o religión se encuentra prohibido expresamente en el Código de Trabajo de Costa Rica desde la reforma del 2001, y se sanciona tanto en el sector público como en el privado con la reinstalación y una indemnización de 12 veces el salario mínimo del puesto del trabajador.

Con la reforma Procesal Laboral que entrará a regir a partir de 25 de julio de este año 2017 se amplían los criterios de discriminación y de cuatro vigentes hoy, se pasa a catorce, entre los que hay que agregar: raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, y situación económica.

De todas ellas me interesa comentar en este artículo las relacionadas con discapacidad y con enfermedad, pues a pesar de que se introducen de manera expresa en el texto del Código de Trabajo, ya se ha venido ventilando el tema en los Tribunales de Trabajo, y se ha considerado que ambos casos constituyen discriminación también.

La Ley No.7600 de igualdad de oportunidades para personas con discapacidad en su artículo 63) dispone, únicamente para el sector público, -entiéndase el Estado, sus instituciones y corporaciones-, que el despido de una persona con discapacidad en violación a sus normas, es anulable, lo que conlleva el pago de salarios caídos y la reinstalación del funcionario cesado.

Ya en su momento la Sala Constitucional mediante el voto No.18356-2009 del 3 de diciembre de ese mismo año, introdujo en nuestro sistema laboral, la prohibición del despido del trabajador cuya incapacidad se prolongaba por más de tres meses, aun cuando fueran cubiertas y pagadas sus prestaciones legales; entiéndase el auxilio de cesantía y el preaviso.

Mediante este voto la Sala Constitucional vino a prohibir el despido discriminatorio por motivos de salud, aún con responsabilidad del empleador. En otras palabras, si ocurre un despido discriminatorio por enfermedad, -aun tras el pago de las prestaciones-, el despido es nulo, tanto en el sector privado como en el público, y la consecuencia de un despido nulo es el deber de reinstalación así como el deber de indemnizar con los salarios caídos.

En reiteradas ocasiones los Tribunales de Trabajo han venido confirmando la prohibición del despido discriminatorio por razones de enfermedad, y discapacidad, fundamentados en el derecho de la igualdad que contienen instrumentos de derecho internacional como la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto de San José o Convención Americana de Derechos Humanos, Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre discriminación en materia de empleo y ocupación, así como la Convención Interamericana contra la Discriminación de Discapacitados.

Esto, sin tomar en cuenta que la enfermedad o discapacidad se puede deber a un riesgo del trabajo. Es decir, cuando la enfermedad del trabajador o la discapacidad no derivan de un riesgo del trabajo, o accidente del trabajo, tanto la Sala Constitucional como la Sala Segunda, han aceptado el despido discriminatorio.

Cuanto más se trata de un despido discriminatorio si el trabajador es despedido, -aun con el pago de las prestaciones legales-, si esa enfermedad o discapacidad son el resultado del trabajo. Pero además, cuánto más se trata de un despido discriminatorio, si esa enfermedad o discapacidad se deben a negligencia o mala fe del empleador.

Traigo todo esto a comentario, ya que no es sino hasta la reforma del Código de Trabajo del 2001 que se incorporaron dentro del sistema de indemnizaciones, la reinstalación y el pago de salarios caídos, pero dentro de esa reforma no se contemplan la discriminación por motivos de enfermedad y discapacidad producidas por riesgos del trabajo, cuando lo cierto es que ambos tipos de discriminación gozan de similares consecuencias que las señaladas por el artículo 624) del Código de Trabajo; cuando se discrimina por motivos de edad, etnia, género y religión.

Sobre el autor:

Alfonso Carro forma parte de la firma de abogados Central Law en Costa Rica y es especialista en Derecho del Trabajo
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Tomado de crhoy.com

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