, Empleado de confianza puede trabajar hasta 12 horas por día

Empleado de confianza puede trabajar hasta 12 horas por día

Hay una excepción en el Código de Trabajo para ciertos trabajadores a quienes no se les aplica el límite de 8 horas diarias de la jornada diaria. Se trata de los gerentes, administradores, apoderados, (como los representantes legales de las empresas) y en general, todos aquellos que trabajan sin supervisión superior inmediata (como los guías de turismo); los trabajadores que ocupan puestos de confianza; los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento (típicamente agentes vendedores o repartidores); los que desempeñan funciones discontinuas o que requieran su sola presencia (como los guardas dormilones); y las personas que realizan labores que por su indudable naturaleza no están sometidas a jornada de trabajo.

Para estas personas trabajadoras, la jornada diaria puede extenderse hasta doce horas al día, sin derecho a cobrar horas extraordinarias; por tal razón, deben disfrutar de un descanso mínimo de una hora y media.

¿Qué quiere decir entonces empleado de confianza?

En primer lugar, se puede generalizar que un empleado de confianza no tiene una supervisión superior inmediata, precisamente por eso el patrono deposita la confianza en el trabajador: porque se supone que hará lo convenido, sin necesidad de un jefe que lo presione para hacer sus labores.

Puede que el empleado tenga algún grado de supervisión, pero lo verdaderamente importante es que esta no se da en el mismo momento en que el trabajo es ejecutado. Así, se ha aceptado que el trabajo supervisado a posteriori no le quita al trabajador la calificación de empleado de confianza (Sentencia #1060-15 de la Sala Segunda).

Por otro lado, se ha dicho que el empleado de confianza es aquel que tiene injerencia en la toma de decisiones, en el desarrollo e implementación de procedimientos, y en determinar cómo se deben ejecutar las labores. (Sentencia #933-11 de la Sala Segunda).

Finalmente, para determinar si un empleado es o no de confianza, debe considerarse si tiene contacto directo, inmediato y permanente con el patrón (Sentencia #672-15 de la Sala Segunda).

Fuera de estos contextos que nos señala la misma jurisprudencia laboral, el exceso de horas laboradas por los trabajadores se debe remunerar a tiempo y medio como jornada extraordinaria, u horas extras, como se les llama comúnmente.

Conviene terminar esta opinión recordando a trabajadores y empleadores que cuando se discute en juicio laboral el reconocimiento de horas extras, si se trabajan de manera permanente le corresponde al patrono la carga de la prueba en sentido contrario; es decir, le corresponde el deber procesal de probar que no se laboraban horas extras.

En cambio, cuando el trabajador reclama el pago de horas extras esporádicas, la carga de la prueba la tiene el trabajador; a él le toca probar que laboró horas extras, en qué fechas, y cuántas.

Alfonso carro
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Asesor Laboral Corporativo

Fuente: CRHoy

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